2020年6月1日から改正労働施策総合推進法、通称「パワハラ防止法」が施行されました。経営者はもちろん、従業員もパワハラ防止対策に取り組まなければならないという法律ですが、一体何に気を付ければよいのでしょうか。そこで、パワハラ防止法のすべてがわかる『最新パワハラ対策完全ガイド』（和田隆／方丈社）から、そもそも「パワハラ」とは何か、そして最新の対策や対処法などをご紹介します。
パワハラの奥にある問題に対応する
パワハラ行為と呼ばれる6つの類型（※）は、突き詰めていけば、その奥にある問題の本質が見えてきます。
（※厚生労働省が発表したパワハラ指針の6つの行為類型。①身体的攻撃、②精神的攻撃、③人間関係からの切り離し、④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害）
たとえば、①身体的攻撃と②精神的攻撃は、法律問題です。
①は暴行罪や傷害罪に、②は脅迫や名誉棄損、侮辱などに問われることになります。
不当解雇や退職の強要があれば、労働法に抵触します。
③の人間関係からの切り離しと、⑥の個の侵害は、元をたどればコミュニケーション問題です。
意思疎通が不足しているためお互いに誤解をしていたり、コミュニケーションのやり方が適切でないために引き起こされている可能性があります。
④過大な要求と⑤過小な要求は、マネジメント問題です。
マネジメントが適切に行われていないために生じているのであり、マネジメントを適正にすることで改善を図っていくことが求められます。
こうしてみると、この6つの類型は、「パワハラ問題」としてではなく、法律問題、コミュニケーション問題、マネジメント問題として対処していく必要がある問題なのです。
※業務上の合理的な行為との線引きは難しいため、事実関係を踏まえて慎重な判断が必要。
じつは、「パワハラ問題」と言われている問題のほとんどは、職場の中で起こっている多様な問題を象徴的に「パワハラ」と表現しています。
言葉にすると、あたかもそのような現実が目の前にあるかのように人は感じてしまいます。
私たちがパワハラという言葉を使うことで、パワハラという現実を作り上げているという側面は否めないと思います。
仮に、ある職場に持ち上がっている問題に対して、「上司のパワハラが問題だ」と言ったとします。
すると、そのとたんに、当該上司は「パワハラの加害者」になり、行為を受けた部下は「パワハラの被害者」になります。
「加害者」対「被害者」という妥協の余地のない関係になり、当該上司は一方的に攻められる立場になります。
素直に自分の非を認めて「申し訳ありませんでした」となるかといえば、そんなにうまく事は運びません。
上司は上司でパワハラを否定したり、その行為に至った必然性を示したりするでしょう。
一方、部下のほうは「パワハラをする上司が悪いのであって、私は被害者だ」という認識でいるでしょう。
お互いの主張はぶつかり、どちらに転んでも、双方が納得することはありません。
私は、メンタルヘルスおよびハラスメント対策の専門家として、数多くの企業でセミナーやカウンセリング、コンサルティングを行ってきました。
パワハラ再発防止プログラムも担当し、たくさんの当事者の方々とも接しています。
皆さんから話を伺って感じるのは、はじめから100％の悪意を持って部下にパワハラをしてやろうという上司なんて、まずいないということです。
もちろん、パワハラといわれる行為をしてしまったことは、いけないことです。
ただ発端はパワハラ問題ではなく、コミュニケーションに齟齬があり、上司と部下の信頼関係を築くことができなかったのかもしれません。
あるいは、部下の適性や能力に応じた仕事の与え方ができなかった、部下の長所を引き出す育成のプロセスを踏むことができなかった、などというマネジメントの問題であったのかもしれません。
白か黒かを決めて一方的に断罪するというやり方では、本当は複雑な事情が絡み合って表出している問題の本質を覆い隠し、かえって解決を遠ざけることにしかなりません。
起こってきた問題を「パワハラ」と名づけて何とかしようとするよりも、問題をもう少し掘り下げることにより、法律問題なのか、コミュニケーション問題なのか、マネジメント問題なのかを明らかにし、そちらに対応することのほうが、解決への近道であると私は考えています。
くわえていえば、企業はブラック企業のレッテルを貼られないよう法令遵守の意識を高めています。
今後は、法律問題を背景としたパワハラ問題は減少し、マネジメント問題、コミュニケーション問題によるパワハラが中心になるでしょう。
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これからの時代、「働く人の常識」になるパワハラ対策を全7章で解説。厚生労働省のガイドライン全文も付録されています
