2020年6月1日から改正労働施策総合推進法、通称「パワハラ防止法」が施行されました。経営者はもちろん、従業員もパワハラ防止対策に取り組まなければならないという法律ですが、一体何に気を付ければよいのでしょうか。そこで、パワハラ防止法のすべてがわかる『最新パワハラ対策完全ガイド』（和田隆／方丈社）から、そもそも「パワハラ」とは何か、そして最新の対策や対処法などをご紹介します。
パワハラの6類型
具体的にどんな行為がパワハラにあたるのか、厚生労働省が発表したパワハラ指針の6つの行為類型を非該当例（該当しないと考えられる例）とともに紹介します。
①身体的な攻撃
殴打、足蹴りを行うこと。相手に物を投げつけること。
【非該当例】
誤ってぶつかること。
②精神的な攻撃
人格を否定するような言動をとること。
相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。
業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。
他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。
相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。
【非該当例】
遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること。
その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をすること。
③人間関係からの切り離し
自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。
一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。
【非該当例】
新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施すること。
懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること。
これら①②③にあたる行為に関しては、業務上必要かつ相当な範囲を超えていると判断されます。
つまり、暴行・傷害、暴言・脅迫、仲間外し・無視といった行為は、どんな職場でも認められないということです。
④過大な要求
長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。
新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。
労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。
【非該当例】
労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること。業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること。
⑤過小な要求
管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。
気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。
【非該当例】
労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること。
⑥個の侵害
労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。
労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。
そのような機微な個人情報を暴露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが必要である。
【非該当例】
労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと。
労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。
④⑤⑥については、業界・業種の違いや職場環境、それぞれの企業文化によって、何が業務の適正な範囲を超えているかの判断は異なります。
業務上の合理的な行為との線引きが難しいケースもあるため、事実関係を踏まえた慎重な判断が求められます。
パワハラ指針において、パワハラかどうか、「該当例」「非該当例」が示されました。
抽象的な表現もあり、グレーゾーンの判断が難しいと感じられた方が多いと思います。
指針の限界を踏まえ、今後、職場ごとにパワハラ行為の線引きが必要になるでしょう。
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これからの時代、「働く人の常識」になるパワハラ対策を全7章で解説。厚生労働省のガイドライン全文も付録されています
