2020年6月1日から改正労働施策総合推進法、通称「パワハラ防止法」が施行されました。経営者はもちろん、従業員もパワハラ防止対策に取り組まなければならないという法律ですが、一体何に気を付ければよいのでしょうか。そこで、パワハラ防止法のすべてがわかる『最新パワハラ対策完全ガイド』（和田隆／方丈社）から、そもそも「パワハラ」とは何か、そして最新の対策や対処法などをご紹介します。
指導とパワハラの違い
上司と部下とのトラブルでよく耳にするのが、「パワハラなのか、指導なのか」という問題です。
上司は「指導」と思ってやっているが、部下は「パワハラだ」と受け止めている。
いったいその違いは何なのか、どこで区別をすればいいのかについてみてみます。
まず、指導の目的とは何かといえば、業務を遂行して成果を上げることです。
そのための手段として業務指示をし、部下に具体的な行動を促します。
指導には、プラスのフィードバックとマイナスのフィードバックがあります。
車にたとえるとアクセルとブレーキです。
どちらのほうが大事というものではなく、両方ないと目的地まで安全にたどり着けません。
プラスのフィードバックとは、部下を認め、部下に期待し、共感し、感謝する言葉をかけたり、態度を示したりすることです。
若い世代の人たちは、基本的にプラスのフィードバックの多い世界を歩んできているので、現代の部下指導には不可欠な要素です。
マイナスのフィードバックとは、部下の誤りを正す、部下を危険から守る、部下に気づきを与える、部下の成長を促す、などのために叱ることです。
もちろん、感情的に叱るのではなく、理性的な行動として叱ります。
《指導とパワハラの違い》
近年は、「パワハラ」と言われるのを恐れて叱れない上司が増えています。
でも、叱らない部下指導は、ブレーキのない車を運転するようなもので、大変危険です。
若い世代の人たちが、叱られることに弱く、叱られることに慣れていないのは事実ですが、一方で「正当な理由があれば、叱られたい」「自分の成長のためには叱られることも必要」とも考えていることが、若手社員対象の様々なアンケート結果から判明しています。
適切な叱り方ができれば、若手社員のやる気を高め、彼らが前向きに仕事に取り組むことにつながるでしょう。
指導とは、部下のために行うものであり、部下の気づきを促し成長をサポートするための教育的な行動です。
適切な指導が行われれば、部下は適切な行動をとるようになり、やる気・希望・勇気・感謝といったプラスの感情で満たされます。
そこから、「自身が成長したい」「会社の役に立ちたい」「人と社会に貢献したい」という思いが生じ、自らの内的な動機から行動を選択するようになります。
そうなれば、上司が逐一指示しなくても、部下は自ら動くようになるのです。
多くの上司は、自分は「指導」をしているつもりでいます。
ところが、長期間にわたって粘り強く指導をしているのに、その思いを全く受け止めていないように見える部下がいる。
それどころか、自分やチームの足を引っ張って、改善の見込みもない。
こうして、上司の中にマイナスエネルギーが蓄積していきます。
そしてあるとき、蓄積したマイナスのエネルギーによって、「指導」しているつもりが、いつのまにか「パワハラ」との境界線をまたいでしまいます。
本人は意識していません。無意識のうちに一線を超えてしまうのです。
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これからの時代、「働く人の常識」になるパワハラ対策を全7章で解説。厚生労働省のガイドライン全文も付録されています
