2020年6月1日から改正労働施策総合推進法、通称「パワハラ防止法」が施行されました。経営者はもちろん、従業員もパワハラ防止対策に取り組まなければならないという法律ですが、一体何に気を付ければよいのでしょうか。そこで、パワハラ防止法のすべてがわかる『最新パワハラ対策完全ガイド』（和田隆／方丈社）から、そもそも「パワハラ」とは何か、そして最新の対策や対処法などをご紹介します。
パワーマネジメントを実践する
パワハラと同様、よく問題になるハラスメントにセクハラがあります。
どちらも許される行為ではありませんが、セクハラとパワハラでは、とらえ方を少し変える必要があると私は考えています。
セクハラは業務とは関係のない行為です。
業務に性的なことは必要ありません。
ですから、そういう行為は完全にやめさせなければなりません。
一方、パワハラの多くは、業務上の指導の延長線上に現れた不当行為です。
セクハラのように、業務に全く関係のない行為というわけでもないのです。
上司としては、必要なパワーを発揮していた。
しかし、その発揮の仕方に行き過ぎがあった、あるいは発揮の仕方を間違っていた、という状況です。
したがって、パワハラをする上司に求められることは、「パワーの全面停止」ではなく、「適切なパワーの発揮」です。
管理職には、自らが持つパワーの適切な管理、すなわち「パワーマネジメント」が求められます。
パワーの発揮の仕方を誤るとパワハラになり、部下の自尊心を傷つけたり、職場環境の悪化を招いたりします。
パワーを適切な指導に発揮できていれば、部下のモチベーションを高め、職場には秩序が形成されます。
パワーを適切なコミュニケーションに発揮できていれば、部下からの信頼は増し、「相談しやすい上司」として情報が入りやすくなります。
昔、日本の企業では「プレッシャーをかける」「強く叱責する」などといった、「恐怖による動機づけ」が行われていました。
これは部下を萎縮させるだけで、パフォーマンスの向上にはつながりません。
その上司のもとでは行動しますが、上司の目が届かないところでは手を抜きます。
プレッシャーのかかる範囲では努力しますが、それ以上のことをやる動機がありません。
高度経済成長期ならそれでもやっていけたのかもしれませんが、今の時代にはもはや通用しないやり方です。
自分が持っているパワーをどのように使うのか。
どう使えば、部下はやる気を出し、自ら考えて行動するようになるのか―「恐怖を与えるマネジメント」ではなく、現代は「人を活かすマネジメント」が必要なのです。
しかも、ひと言で「人」といっても、ひじょうに多様なあり方をしているのが現代です。
高度経済成長期よりも、はるかに複雑で難しいパワーマネジメントを、今の上司は求められています。
パワハラという問題提起を機に、ぜひこれまでの古いパワーの使い方を見直し、今の時代に合ったマネジメントを実践していただきたいと思います。
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これからの時代、「働く人の常識」になるパワハラ対策を全7章で解説。厚生労働省のガイドライン全文も付録されています
