2020年6月1日から改正労働施策総合推進法、通称「パワハラ防止法」が施行されました。経営者はもちろん、従業員もパワハラ防止対策に取り組まなければならないという法律ですが、一体何に気を付ければよいのでしょうか。そこで、パワハラ防止法のすべてがわかる『最新パワハラ対策完全ガイド』（和田隆／方丈社）から、そもそも「パワハラ」とは何か、そして最新の対策や対処法などをご紹介します。
マネジメントコンサルテーションのすすめ
パワハラは、自分の行為を冷静に振り返ってみたとき、やはり「自分に問題があった」と自覚できたとすれば、その責任を受け入れる覚悟が必要です。
すなわち、あらためて相手に謝罪をすることです。
ダメージコントロール（発生後に影響を最小限に抑えるための事後処置）の際の「部分謝罪」のときは、「感情的だった」「行き過ぎだった」という点のみの謝罪をするわけですから、根本的な問題については言及していません。
たとえば、自分のマネジメントが不十分だったり、コミュニケーションのやり方が不適切であったりしたならば、そのことに触れて、今後は改善し、二度と同じ過ちを繰り返さないと相手に伝える必要があります。
パワハラは、自分の中の未解決の課題の象徴でもあります。
そこで、「パワハラリスク度チェックリスト（管理者用）」を改めてチェックするなどして、自分に内在するリスクや未解決の問題を再認識します。
【パワハラリスク度チェックリスト（管理職用）】
ただし、自分で自分自身の問題を掘り下げるのには限界があります。
そこで、力になってくれるのが、外部の専門家です。
信頼できるカウンセラーやコンサルタントがいれば、その人のカウンセリング、コンサルテーションを受けてみます。
職場の中に相談窓口がある場合は、それを活用するのもいいでしょう。
こうした専門家への相談は、日本でも広がってきてはいますが、一般の管理職や社員の間にはまだまだ十分に浸透しているとは言えない状況です。
しかし、一度利用してみれば、自分自身の悩みや課題の解決、パフォーマンスの向上、キャリアビジョンを描くことなどに対して、大いに助けになることがわかり、多くの方が「気持ちが楽になった」「今やるべきことが見えてきた」などの感想を持ちます。
管理職のだれもが、「マネジメントコンサルテーション」を受ける時代が訪れていると思います。
相談相手が社内の人間だと、お互いの立場もあって、どうしても言いたいことが言えなかったり、公式見解的な答えしか出なかったりする場合もあります。
友人や知人などプライベートな関係の相手だとすると、社内の詳しい事情まで話せなかったり、単なる愚痴を言うだけで終わったりする可能性があります。
また、友人からの共感によって、自分の気持ちが満たされると、自己課題の解決に意識が向かなくなります。
その点、外部の専門家はプロとして客観的な立場から、相談者の話を聞いてくれます。
感情や利害関係に左右されず、守秘義務も守るので安心してすべてを打ち明けることができます。
自分の課題が客観的に明らかになり、どうすれば結果が変わるのか、その道筋が見えてくるようになります。
結果を変えるためには、行動の変容が必要です。
その行動変容の方法を、一緒になって考えてくれるのです。
マネジメントコンサルテーションは、パワハラの再発防止の重要なプロセスの一つです。
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これからの時代、「働く人の常識」になるパワハラ対策を全7章で解説。厚生労働省のガイドライン全文も付録されています
